Czym jest coachingowa informacja zwrotna?


"Najgorsza informacja zwrotna skupia się na osobie i jest oceniająca.
Najbardziej efektywna z kolei to taka, która pochodzi od samego klienta"
Coachingowa informacja zwrotna to taki rodzaj informacji zwrotnej, w której menedżer lub coach poprzez zadane pytania pobudza pracownika lub klienta do tego, aby sam przeanalizował sposób, w jaki działa lub wykonuje konkretne zadania.
Oto typowe pytania, które zadaje się podczas udzielania informacji zwrotnej w stylu coachingowym:

Pytania o pozytywy:
  • Opowiedz mi o tym, co sobie zaplanowałeś? 
  • Z czego jesteś zadowolony? 
  • Co już potrafisz? 
Pytania o obszary wymagające rozwoju:
  • Co jest Twoja mocną stroną? 
  • Jeżeli mógłbyś zrobić to jeszcze raz, to co zrobiłbyś inaczej? 
  • Co wymaga jeszcze Twojej uwagi?
  • Nad czym potrzebujesz popracować?
Pytania o planowane działania: 
  • W takim razie, co zrobisz z tym w przyszłości? 
  • Jakie masz inne możliwości?  
  • Jak chcesz to zrobić?
Za pomocą odpowiednich pytań, coach zachęca pracownika do przypomnienia sobie faktów – konkretnych zachowań i ich skutków – oraz zachęca do formułowania wniosków. Pracownik ma okazję do poszerzenia SAMOŚWIADOMOŚCI. Ma możliwość poddać swoje działania refleksji, co jest jednym z etapów nabywania kompetencji zgodnie z cyklem uczenia się. Pracownik staje się „właścicielem” własnych wyników pracy i ich oceny. Pracownik generuje wnioski i sam planuje kolejne kroki mające na celu poprawę działań w przyszłości. Dzięki temu bierze ODPOWIEDZIALNOŚĆ za własny proces rozwoju. 

Zaistnienie tych dwóch czynników jednocześnie – samoświadomości i odpowiedzialności – gwarantuje efektywny proces uczenia się na bazie własnych doświadczeń. Jeśli menedżer czy coach tylko zapoznaje pracownika ze swoją opinią – tak jak ma to miejsce w dyrektywnej informacji zwrotnej – faktyczne zaangażowanie pracownika jest minimalne, gdyż nie ma tu elementu „własności celu”. Informacja zwrotna, której sami jesteśmy autorami, zwiększa nasze zaangażowanie w proces rozwoju i zwiększa prawdopodobieństwo podjęcia działań korygujących. 

W trakcie udzielania coachingowe informacji zwrotnej coach lub menedżer ma możliwość dzielenia się także swoimi spostrzeżeniami i radami. Jednak w odróżnieniu do dyrektywnej informacji zwrotnej, gdzie zalecenia są podawane bezpośrednio, tutaj menedżer pyta pracownika, czy życzy on sobie, aby menedżer podzielił się swoimi opiniami. Ważne jest tutaj to, że pracownik ma pełne prawo do nie przyjęcia proponowanych rozwiązań.

Przykłady wypowiedzi:
  • Czy interesuje Cię moje zdanie na ten temat…?
  • Czy mogę coś zasugerować?
  • Czy  chcesz, abym podzielił się swoim doświadczeniem?

MODEL GOLD

Model GOLD jest dobrym przykładem coachingowe informacji zwrotnej. Jest on wykorzystywanego często przez menedżerów w pracy z podległymi pracownikami. Stosuje się go wtedy, gdy wystąpiła jakaś trudna sytuacja lub działania pracownika spowodowały jakieś negatywne następstwa i menedżer chce wykorzystać tę okazję do wsparcia w rozwoju swojego pracownika.   
Kluczowe w modelu GOLD jest to, że koncentruje on uwagę na uczeniu się z własnego doświadczenia. 

Struktura modelu GOLD:
G - what was your goal? – Co zamierzałeś osiągnąć? Jaki był Twój cel?
O - what was the outcome? – Jaki jest rezultat? Co osiągnąłeś faktycznie?
L - what did you learn? – Czego się nauczyłeś? O co jesteś mądrzejszy?
D - next time what will you do differently? – Co zrobisz inaczej następnym razem?


Przykładowe pytania:
G - what was your goal?
  • Co zamierzałeś osiągnąć? 
  • Jaki był Twój cel?
  • Co miało być rezultatem Twojego działania?
O - what was the outcome? 
  • Jaki jest faktyczny rezultat? 
  • Co osiągnąłeś?
  • Co poszło dobrze?
  • Nad czym możesz jeszcze popracować?
L - what did you learn? – 
  • Jakie wnioski z tego wynikają dla Ciebie?
  • Czego się nauczyłeś? 
  • Jakie inne możliwości teraz widzisz?
D - next time what will you do differently? 
  • Co zrobisz inaczej następnym razem?
  • Czego zrobisz więcej lub mniej?
  • Na czym się teraz skoncentrujesz?
  • Co będziesz brał pod uwagę, gdy znów pojawi się taka sytuacja?
  • Od czego zaczniesz? Na czym zakończysz?

Źródło: 
  • L. D. Czarkowska, B. Wujec (2011). Kiedy możliwa jest zmiana? Od struktury sesji do energii zmiany w coaching. Coaching Review 1/2011 (3), str. 53-74
  • O. Rzycka (2010). Niezwykła moc zadawania pytań w zarządzaniu ludźmi. Warszawa: Oficyna a Wolters Kluwer business, str. 253-254

Popularne posty z tego bloga

Karty coachingowe

Pogłębianie w sesji coachingowej